當前，還是有的企業(yè)借助獎罰制度來管理。其實這更大大影響了企業(yè)整體的形象。其實罰款不應該是_的方式。罰款本來不是為了“款”而是為了“罰”，“罰”有很多的方式，因此，對于員工錯誤的指出，如果從善意的角度來指出，_不需要通過罰款的方式來解決。泰盛泵閥_做到了這點。通過管理程序、管理規(guī)則、管理培訓以及管理干部自身的帶頭作用出發(fā)來管理企業(yè)，當然也并不是說要杜絕罰款，必要的處罰還是存在的，但這是不得已的手段。
企業(yè)之間的競爭歸根到底是人的競爭。如何有效地激發(fā)員工的積_性，使員工更加忠誠于企業(yè)，盡心盡力地完成工作，是我們每一個企業(yè)_希望解決而又經(jīng)常不得要領(lǐng)的一個問題。
一、重在觀念
以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的作風應當被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個人價值，理解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設計和實行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本，是競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實在企業(yè)的制度、領(lǐng)導方式、員工的報酬等具體的管理工作中。
二、設立高目標
留住人才的關(guān)鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝，熱愛挑戰(zhàn)是_員工的普遍表現(xiàn)，如果企業(yè)能不斷提出_的目標，他們_會留下。作為一個管理者，你要認識到在員工成長時，他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認可的機會。所以你_創(chuàng)造并設計一些挑戰(zhàn)機會以刺激員工去追求_的業(yè)績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學到新的東西，他們才會留下來并對企業(yè)更加忠誠。
三、經(jīng)常交流
沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領(lǐng)導之間需要經(jīng)常的交流，征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法——什么是可以接受的？什么是不能接受的？為什么？如果企業(yè)有困難，應該公開這些困難，同時告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助，要記住——紙是包不住火的，員工希望了解真象。
四、授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)
授權(quán)是我們認為在管理中_有效的激勵方法，授權(quán)意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，_會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，_可以授權(quán)的事不要自己去做，管理人員要擔當?shù)慕巧侵С终吆徒叹殹?
五、輔導員工發(fā)展個人事業(yè)
        每一個員工都會有關(guān)于個人發(fā)展的想法，并都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合于個人的發(fā)展計劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業(yè)績時應經(jīng)常詢問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標是什么，并幫助他們認識自己的長處和短處，制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業(yè)生涯計劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。
六、讓員工參與進來
       我們?nèi)找姘l(fā)現(xiàn)在實際工作中，有_想法的人往往是那些直接參與任務執(zhí)行的人。讓一線員工參與進來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當員工希望參與，而你卻不給他這種機會時，他們_會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使_終沒有采納他們的建議。你將發(fā)現(xiàn)他們會更愿意支持你的決定。
 七、信守諾言
        也許你不記得曾經(jīng)無意間對什么人許過什么諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應他們的每一件事。身為領(lǐng)導的你，_看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產(chǎn)生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你_應該對之負責。
        如果你_改變計劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因，他們會認為你食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工_會失去對你的信任。對喪失信任通常會導致員工失去忠誠。
八、多表彰員工
成_感能夠激勵員工熱情工作，滿足個人內(nèi)在的需要。在長期工作中我們總結(jié)出以下獎勵的要點：
 公開獎勵標準。要使員工了解獎勵標準和其他人獲得獎勵的原因。
以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會引起許多流言蜚語。
獎勵的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。
獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會大大減弱獎勵的影響力。
九、允許失敗
         要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng)新。不要因為員工失敗_處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感受到非常難過了，我們應該更多的強調(diào)積_的方面，鼓勵他們繼續(xù)努力。同時，幫助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。
         批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試。
十、建立規(guī)范
          訂立嚴格的管理制度來規(guī)范員工的行為對每個企業(yè)都是有必要的，我們可以對各個崗位做詳細的崗位工人描述，使每個員工都清楚自己應該干什么，向誰匯報，有什么權(quán)利，承擔什么責任。當然這種限制不應過于嚴格，但_要有。建立合理的規(guī)范，員工_會在其規(guī)定的范圍內(nèi)行事。當_越規(guī)定范圍時，應要求員工在繼續(xù)進行之前得到管理層的許可。